LetMeShip entwickelt Leadership Trainingskonzept für mittleres Management – Teil 3
Im letzten Teil der Blogreihe geht es um die Auswahlverfahren für Schulungsanbieter, den Einsatz verschiedener Lernformate und die Häufigkeit unserer Schulungen.
Darüber hinaus werden wir auf die Bedeutung der Evaluierung der Wirksamkeit der Leadership Trainings eingehen und erläutern, wie wir das Feedback zur Verbesserung unserer Module nutzen. Schließlich werden wir die Ergebnisse und Erkenntnisse aus unserem bisherigen Prozess vorstellen und die nächsten Schritte erläutern, die wir für Leadership Development Programm geplant haben.
Auswahl der Schulungsanbieter für die identifizierten Module
Bei der Auswahl von Anbietern für unsere Schulungsmodule für Führungskräfte stützen wir uns auf unsere Werte und Leitlinien als Grundlage für die Auswahl der Ausbilder. Wir stellen sicher, dass sich die Trainer mit unseren Werten identifizieren und über unsere Richtlinien informiert sind. Die Anbieter werden auch auf der Grundlage ihres Fachwissens in dem jeweiligen Modul ausgewählt, das wir benötigen. Um den Ausbildern zu helfen, das Erfahrungsniveau unserer Führungskräfte zu verstehen, erhalten sie Informationen aus Bewertungen früherer Ausbildungsmodule.
Bei Präsenzschulungen berücksichtigen wir bei der Auswahl der Ausbilder mehrere Faktoren. Wir überprüfen die Erfahrung und das Fachwissen des Trainers bei der Durchführung von Leadership Trainings anhand seiner Qualifikationen und seiner Erfolgsbilanz in verschiedenen Organisationen. Wir überprüfen auch die Methodik und die Konzepte, die in der Schulung verwendet werden sollen, sowie die behandelten Materialien. Persönliche Fähigkeiten wie Kommunikationsfähigkeit, Einfühlungsvermögen und Flexibilität sind ebenfalls wichtige Faktoren bei der Auswahl der Trainer. Wir prüfen auch, ob sie über die aktuellen Trends und Entwicklungen im Bereich der Führungsausbildung auf dem Laufenden sind, und wir stimmen die Ausbildungsinhalte in Vorgesprächen auf die spezifischen Bedürfnisse und Herausforderungen von LetMeShip ab.
Bei Online-Schulungsplattformen ist die Funktionalität entscheidend. Wir stellen sicher, dass die Plattform alle notwendigen Funktionen für die Schulung von Führungskräften bietet, wie z. B. Video- und Audiokonferenzen, Bildschirmfreigabe, Chatfunktionen, Breakout-Sessions, Whiteboards und gemeinsame Nutzung von Dokumenten. Wir sorgen auch dafür, dass die Plattform benutzerfreundlich und einfach zu navigieren ist. Wir testen die Verfügbarkeit und Stabilität der Plattform und stellen sicher, dass die Plattform umfassenden Support und Schulungen für Trainer und Teilnehmer bietet.
Nutzung verschiedener Trainingsformate für vielfältige Erfahrungen
Bei LetMeShip setzen wir in unseren Führungskräftetrainings eine Vielzahl von Lernformaten ein. Wir wissen, dass Menschen unterschiedliche Lernstile und -vorlieben haben. Daher verwenden wir verschiedene Formate, um sicherzustellen, dass alle Teilnehmer die Möglichkeit haben, zu lernen und zu wachsen. Zu den von uns verwendeten Formaten gehören Vorträge, Gruppendiskussionen, Fallstudien, Rollenspiele und E-Learning. Durch den Einsatz verschiedener Formate können wir die Teilnehmer einbinden und ihnen eine umfassendere Lernerfahrung bieten. Jedes Format hat seine eigenen Vorteile und Nutzen.
Gruppendiskussionen ermöglichen es den Teilnehmern beispielsweise, Ideen und Meinungen mit anderen auszutauschen, während Fallstudien ein praktisches, reales Szenario bieten, das die Teilnehmer analysieren und aus dem sie lernen können. Rollenspiele helfen den Teilnehmern, ihre Fähigkeiten in einer sicheren und kontrollierten Umgebung zu üben, während E-Learning es ihnen ermöglicht, in ihrem eigenen Tempo und zu ihrer eigenen Zeit zu lernen. Wir verwenden auch eine Reihe von Lernformaten, um unterschiedliche Lernziele und -ergebnisse zu unterstützen. Indem wir die Teilnehmer auf unterschiedliche Weise ansprechen, können wir ihnen helfen, neue Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben und sie in verschiedenen Kontexten anzuwenden.
Neben dem Einsatz verschiedener Lernformate integrieren wir auch fortlaufende Unterstützung und Austauschformate zwischen den Schulungssitzungen, um sicherzustellen, dass die Teilnehmer das Gelernte weiterhin üben und anwenden. Dies trägt dazu bei, das Gelernte zu festigen und den Austausch von Erfahrungen und bewährten Verfahren unter den Teilnehmern zu fördern.
Insgesamt basiert unser Ansatz für Führungstrainings bei LetMeShip auf der Überzeugung, dass der Einsatz verschiedener Lernformate und kontinuierlicher Unterstützungs- und Austauschformate den Teilnehmern helfen kann, die Fähigkeiten und das Wissen zu entwickeln, die sie benötigen, um effektive und erfolgreiche Führungskräfte zu werden.
Ausbildungsplan und Häufigkeit der Module
Unser Schulungsprogramm umfasst 2 Module pro Semester, die jeweils in einem Schulungsblock durchgeführt werden. Wir wollen sicherstellen, dass die Schulungsfrequenz überschaubar ist und keinen übermäßigen Druck erzeugt, indem wir unseren Teilnehmern Zeit und Raum geben, das Gelernte zu verarbeiten und zu üben. Darüber hinaus berücksichtigen wir die täglichen Geschäfts- und Führungsaufgaben unserer Teilnehmer, um ihre Arbeit nicht zu sehr zu stören.
Um sicherzustellen, dass unser Training relevant und effektiv bleibt, wählen wir die nächsten Module auf der Grundlage der aktuellen Bedürfnisse der Organisation und ihrer Führungskräfte aus. So können wir die Inhalte auf spezifische Herausforderungen oder Ziele zuschneiden und sicherstellen, dass das Training für unsere Teilnehmer stets praktisch und nützlich ist. Unser Ansatz basiert auf einem Gleichgewicht zwischen Flexibilität und Struktur und bietet einen klaren Leitfaden für unsere Schulungen, der sich auch an die sich ändernden Bedürfnisse unserer Organisation und ihrer Führungskräfte anpasst.
Bewertung und iterativer Prozess für die Modulauswahl
Unser Ansatz bei der Auswahl der Schulungsmodule ist sehr iterativ und konzentriert sich auf eine kontinuierliche Verbesserung. Nach jeder Schulung senden wir den Teilnehmern einen Bewertungsbogen, der Aspekte wie Vorbereitung, Organisation, Struktur, Professionalität, Didaktik der Ausbilder und Relevanz der Inhalte abdeckt. Die Teilnehmer haben auch die Möglichkeit, Feedback und Verbesserungsvorschläge zu geben. Außerdem werden die Ausbilder befragt, um Einblicke in ihre Erfahrungen und ihre Zufriedenheit mit den Schulungsmaßnahmen zu erhalten. Die Ergebnisse werden dann mit den Schulungszielen verglichen und die Erkenntnisse in das nächste Schulungsmodul integriert. Wenn es offene Themen gibt oder die Teilnehmer mehr Austausch oder Input zu einem bestimmten Thema wünschen, integrieren wir diese Themen in Austauschformate und bieten zusätzliche Schulungen oder Diskussionen an.
Gestartet sind wir im März 2023 mit den Themen “Feedback” und “Mitarbeitergespräche”. Der Kick-off-Tag begann mit einem Workshop zum Thema Leitfaden, gefolgt von zwei Tagen Face-to-Face-Training. Von August 2023 bis Februar 2024 planen wir, die Module “Veränderung” und “Zeit- und Energiemanagement” als Online-Schulung mit einer Selbstlernkomponente und moderierten Live-Sitzungen über eine Online-Schulungsplattform namens troodi anzubieten. Die Identifizierung der nächsten Module basiert auf der kurzfristigen Strategie des Unternehmens und der Bedarfsanalyse der Führungskräfte. Unser Ziel ist es, zwei Module pro Halbjahr anzubieten, jeweils in einem Schulungsblock, mit einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Präsenz- und Fernformaten. Wir achten darauf, keinen zu großen Lernstress aufzubauen, den Teilnehmern Zeit zu geben, das Gelernte zu verarbeiten, und die Geschäfts- und Managementaufgaben der Führungskräfte zu berücksichtigen.
Fazit und Einblicke
Die Entwicklung der Werte und Leitlinien war sowohl für die Führungskräfte als auch für die Mitarbeiter ein sehr anspruchsvoller und zeitaufwändiger Prozess. Anfangs verlief die Beteiligung an dem Prozess langsam und erforderte viel Motivation und Wiederholung, um die Notwendigkeit einheitlicher Werte und Leitlinien zu etablieren, was von der mittleren Führungsebene als wichtig erachtet wurde. Das Engagement der oberen Führungskräfte wurde jedoch kritisch hinterfragt, was dazu führte, dass sie an einer Reihe von Workshops teilnahmen, um die Leitlinien zu verinnerlichen. Die Rückmeldungen zu den Werten und Leitlinien waren sehr positiv, und sie werden nun regelmäßig als grundlegendes Instrument in die Strategiepräsentationen einbezogen und erhalten innerhalb der Organisation die notwendige Aufmerksamkeit und Bedeutung.
Die erste Iteration der Schulungsmodule (Face-to-Face-Schulung) erhielt positives Feedback von unserem mittleren Management. Da diese Gruppe jedoch unterschiedliche Führungserfahrungen und kulturelle Hintergründe hat, wurde der Bedarf an regelmäßigem Austausch und Kommunikation festgestellt. Als Reaktion darauf wurde ein Leadership Circle ins Leben gerufen, der sich einmal im Monat für 1,5 Stunden trifft und verschiedene Themen behandelt, die entweder von den Teilnehmern angesprochen oder von People & Relations oder externen Fachleuten als Impulsthemen eingebracht werden. Darüber hinaus wurde ein jährliches Offsite-Treffen für Führungskräfte eingeführt, um die Kommunikation aufrechtzuerhalten und den Austausch zu erleichtern. Der Prozess hat gezeigt, dass die Entwicklung von Werten und Richtlinien sowie von Schulungsmodulen einen iterativen Ansatz erfordert, der durch regelmäßige Bewertungen und Rückmeldungen gestützt wird.
Im Laufe unserer Reise haben wir wertvolle Erkenntnisse gewonnen, die unser Verständnis von der Umsetzung eines umfassenden Programms zur Entwicklung von Führungskräften geprägt haben. Erstens haben wir gelernt, dass solche Projekte Zeit brauchen – Jahre, nicht Wochen -, um die gewünschten Werte und Verhaltensweisen wirklich in der Organisation zu verankern. Darüber hinaus haben wir erkannt, dass ein gestärktes und abgestimmtes mittleres Management die Grundlage für eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit, konzentriertes Arbeiten und letztlich den Erfolg des Unternehmens bildet. Es hat sich gezeigt, dass die Förderung von Transparenz von Anfang an und die Einbeziehung aller Interessengruppen von entscheidender Bedeutung sind, wenn es um kulturelle Aspekte wie Führungswerte geht, um eine erfolgreiche Umsetzung zu gewährleisten. Darüber hinaus sind das Engagement und die Vorbildfunktion der obersten Führungsebene unerlässlich. Ohne ihre Unterstützung wird es deutlich schwieriger, den gewünschten kulturellen Wandel zu erreichen.
Und schließlich haben wir erkannt, dass die Personalabteilung allein die Verantwortung für ein solches Projekt nicht tragen kann. Es erfordert das unermüdliche Engagement des Managementteams und vor allem die aktive Beteiligung und Mitwirkung aller Betroffenen. Durch die Anerkennung dieser Erkenntnisse sind wir besser gerüstet, um die Komplexität der erfolgreichen Umsetzung einer Initiative zur Entwicklung von Führungskräften zu bewältigen, die mit unseren Unternehmenswerten im Einklang steht und ein nachhaltiges Wachstumc
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